Despido disciplinario: cómo lograr la readmisión en el trabajo

"Despido disciplinario" es una expresión coloquial que abarca motivos muy distintos: ausencia injustificada, incumplimiento reiterado de obligaciones, pérdida de confianza, falta grave. Cada uno tiene su propio procedimiento, y la infracción de ese procedimiento es en sí misma motivo de readmisión, incluso cuando la falta sí se cometió.

Plazos que no puede permitirse perder

Conflicto por despido: un mes desde el día en que se entrega al trabajador copia de la orden de despido, o desde el día en que se le entrega la libreta de trabajo o se le facilitan los datos de su historial laboral.

Conflictos por salarios impagados: un año.

El plazo de un mes puede ser restablecido por el tribunal cuando hubo una causa justificada: enfermedad, cuidado de un familiar gravemente enfermo, o una denuncia ante la inspección de trabajo o la fiscalía presentada en un plazo razonable. Este último punto importa: la queja a la inspección no suspende por sí sola el plazo, pero combinada con una espera razonable de la respuesta los tribunales suelen admitirla como causa justificada.

Qué se comprueba primero

El motivo y los documentos que lo respaldan. La ausencia injustificada es la ausencia del puesto de trabajo durante más de cuatro horas seguidas sin causa justificada. Hacen falta la hoja de control horario, los informes de ausencia, las notas internas y la explicación escrita del trabajador.

La solicitud de explicaciones. Antes de imponer una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito. El trabajador dispone de dos días hábiles para darla. Si no se solicitó, o el empleador no esperó, es una infracción que invalida la orden.

Plazos para imponer la sanción. A más tardar un mes desde el día en que se descubrió la falta y a más tardar seis meses desde el día en que se cometió. Los períodos de enfermedad y de vacaciones anuales no cuentan para ese mes.

Proporcionalidad. Incluso cuando la falta está probada, el tribunal pondera su gravedad, las circunstancias, la conducta anterior del trabajador y su actitud hacia el trabajo. El despido por un único retraso tras diez años de servicio intachable se considera desproporcionado.

Prohibiciones. No se puede despedir a un trabajador por iniciativa del empleador durante una enfermedad o las vacaciones anuales. Existe protección especial para las trabajadoras embarazadas, las mujeres con hijos menores de tres años, los progenitores solos con un hijo menor de dieciséis años y los únicos sostenes de una familia numerosa.

Incumplimiento reiterado de obligaciones

Es el motivo más habitual de un despido "preparado": al trabajador se le impone una sanción, un mes después una segunda, luego una tercera y, por último, la orden de despido.

Aquí se examina cada sanción anterior. Si aunque sea una de ellas se declara ilícita, el despido se derrumba: no hay reiteración. Por eso el trabajo debe abarcar no solo la orden de despido, sino también todas las anteriores: si se impugnaron, si se respetó el procedimiento, por qué se impusieron exactamente.

El segundo defecto frecuente es una obligación formulada de manera vaga. Si la descripción del puesto no contiene la obligación cuyo incumplimiento se sancionó, la sanción es ilícita.

Qué se puede recuperar

• El salario medio por todo el período de ausencia forzosa del trabajo, desde el día del despido hasta el día de la readmisión.
• Indemnización por daño moral. Las sumas son modestas, pero se conceden casi siempre que se prueba una infracción.
• Intereses por mora en el pago.
• Costas procesales, incluido el coste de un representante.

En lugar de la readmisión, el trabajador puede pedir al tribunal que cambie la redacción del motivo de despido a baja por iniciativa propia y que modifique la fecha. Es una vía sensata cuando nadie piensa volver al equipo y lo que importa es la anotación y el pago por la ausencia forzosa.

Qué debe reunir el trabajador

El contrato de trabajo, la descripción del puesto, la orden de despido, las órdenes de imposición de sanciones, las nóminas y la correspondencia con la dirección.

Por separado, pruebas de lo que realmente ocurrió: registros de acceso al edificio, datos del sistema de control de la jornada, correspondencia en los chats de trabajo, declaraciones de los compañeros. En los conflictos por ausencia injustificada, son precisamente estos detalles los que deciden el caso: si la persona estaba en el recinto y no en la oficina, eso se refleja en las tareas y en las llamadas.

Qué debe tener presente el empleador

La otra cara: la mayoría de los casos perdidos no se debe a mala fe, sino a descuido. Falta la firma que confirme que el trabajador leyó la descripción del puesto, un informe elaborado por una sola persona, una explicación solicitada verbalmente, una orden dictada al día siguiente del descubrimiento sin establecer las causas.

Si un despido disciplinario es realmente necesario, el procedimiento debe ser impecable y los documentos deben elaborarse a medida que ocurren los hechos, no reconstruirse a tiempo para la audiencia. Los documentos antedatados a posteriori quedan al descubierto con una simple comparación de fechas y firmas.

Este material es solo informativo y no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto.

Si le han despedido y considera que fue ilícito, escríbanos. La primera consulta es gratuita cuando se firma un convenio de prestación de asistencia jurídica.

Olga Lapina — abogada del Colegio de Abogados «Kovalev, Malyutov, Tsypkalo y Asociados»